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當招不到人成為常態，HR該如何破局？熱

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“招聘根本不用著急，招聘就是熬粥，熬得久了招不到人，招聘自然就被開了”。

這句話成為我最近在HR同行群里看到最多的一句招聘人現狀自黑語。

想我泱泱大中華，招聘為何越做越難，路子越走越窄？

招聘會、交流會等渠道，已經成為雞肋了嗎？

一談到招聘，我們可能現在已經習慣是去線上開通平臺賬號發信息。

但線下招聘會、交流會真的已經被遺棄了嗎？

目前線下社會招聘會一般都是由屬地就業管理部門或者街道等機構主辦，雖然沒有之前可供選擇的余地那么大，但還是有一些執行低成本運營策略的企業組織依然在很好地利用這個渠道。

從我從業的經歷來看，一般政府組織的招聘會，企業參與除了補充招聘一些基礎崗位人員之外，另外能夠享受一些政府的定向補貼，比如“40、50人員補貼政策”等。這些人員的就業指標一般列入政府部門的年度考核目標，所以企業招用這些人員，不僅能夠降低成本，還能夠增進政企協作，是展現企業社會責任擔當，塑造企業良好社會形象的有效方式。

線上渠道，大平臺壟斷，店大欺客，還讓HR有路可走嗎?

招聘年年做，預算年年漲，可還是趕不上現在互聯網平臺套餐費的上漲幅度。

自從BOSS走上去美麗國IPO的道路之后，賬號的信息發布限制、競聘職位的增加、招聘賬號費用的飛速上漲，利用平臺收割公司招聘已成定勢。

雖然說BOSS直聘的互動性和體驗感確實更勝一籌，但是招聘預算都ALL IN,必然只能幫助平臺身價水漲船高，對招聘問題的解決沒有實質性幫助。

所以線上招聘渠道除了要找好的，更要學會找對的。

請務必記住“流量只是手段，轉換流量才是目的”。

我們可以在線上平臺選擇時多樣化投資。對于一些需要專業性或者地域性的崗位可以選擇一些專業性或者地方性的招聘平臺發布，一般這些崗位的綜合費用較低，雖不能獲取大流量，但對解決企業部分技術和基礎崗位需求還是能夠有很大的幫助，例如XX專業人才網、XX區人才招聘網等。

何以破局?反求諸己，構建生態運營

在這個去中心化和萬物互聯的時代，每一個個體都可以是一個中心，一顆火星，點亮身邊的一個又一個人。

面對線上平臺的招聘渠道困局，我們何不把自己打造成小平臺呢？

反求諸己，才能對抗世間洪流。

首先，需要將傳統招聘轉變為打造企業知名度、崗位產品化的營銷模式，實現人崗新匹配，打造企業新招聘。

在日常招聘中，我們不僅要及時發布更新崗位信息，更要在多個平臺實現企業信息的發布宣傳，實現多平臺對招聘崗位的引流；另外自身要設計打造合適的招聘宣傳信息，例如H5的集中信息發布，建立完善企業視頻號、公眾號的運營等。

另外，請務必落實人力資源管理的第一責任人不是HR，而是每個用人部門的負責人。本著誰受益誰主責的原則，強化用人部門人才管理意識。

之前我們找一個技術管理崗，因為是新產品投產，用人部門也只能給到一個模糊的JD，HR掘地三尺也沒找到合適的人員。獵頭推薦的也不滿意。最后實在沒辦法，公司領導拍板讓部門經理一周之內自己解決用人需求，否則自己頂上。部門經理在重壓之下，將自己的專業人脈用盡，最后從外省的一個同行公司挖到所需人才（那家公司之前是公司供應商之一，后轉型延伸下游生產后投產新的產線）。

自此后，公司招募專業技術管理人才，形成了用人部門背負主責KPI，HR提供專業協助的格局。

寫在最后

首先線下線上雙發力，招人渠道是手段，解決需求是目的，所以線下渠道也是你不可拋棄的戰斗工事。

再者線上平臺在引流上確實更勝一籌，但主流平臺憑借自身體量造就的市場壟斷地位，給HR和應聘者最后帶來的不是高價、高質、高體驗，而可能是被綁架，所以不能全盤依賴線上，打造自己的IP中心，形成自己的流量池，才是在這個市場洪流中立足的不二之選。

不是你招不到人，是你找不到人；也不是你找不到人，而是你被你所關注的信息渠道蒙蔽了雙眼，束縛了雙手。

所以走出去，打開世界，協同合作，助力組織共同發展，提升自我全面成長。

莫向外求，反求諸己。

人生如果可以重來，我可能真的不想再做HR了，招人太難了，但是眼下，我還是要堅強的活下去。

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